En 2025, el retraso entre recibir una invitación a una entrevista y sentarse… bueno, delante de la pantalla, se ha disipado. Las entrevistas de trabajo online para programadores ya no son solo pausas de cámara web: se han convertido en auténticos entornos asistidos por inteligencia artificial. Y es que la IA ha irrumpido con fuerza en cada fase del proceso de selección, transformándolo de forma profunda y, en ocasiones, controvertida.

De simulacros a trampas con IA

En primer lugar, los aspirantes a desarrollador cuentan ahora con herramientas que, actuando como entrenadores personales, los preparan en tiempo real. Pueden repasar preguntas típicas, pulir respuestas e incluso fortalecer el currículum para que incluya las palabras clave más buscadas —lo que maximiza las posibilidades de atrapar el ojo de los algoritmos de selección .

Pero, como buena historia, aquí aparece el lado tenebroso: “Interview Coder” es un ejemplo reciente de app impulsada por IA que ayuda a los candidatos a resolver problemas de codificación en vivo durante la entrevista, una especie de versión técnica de copiar en el examen, y que ya genera debate. Entre el ingenio y la ética está el límite.

El poder de los entrevistadores virtuales

Por otro lado, las plataformas basadas en IA ya crean entornos virtuales de preguntas y respuestas. Estos sistemas generan cuestiones adaptadas al perfil de la vacante, simulan la presión de una entrevista real y evalúan las respuestas desde la neutralidad de un algoritmo. Para algunos, es una bendición técnica. Para otros, una fría experiencia deshumanizada que deja poco espacio para el instinto y la pasión, características tan valoradas por las empresas tecnológicas.

Regulación y derechos del candidato

La tecnología también ha activado nuevos escenarios legales. Según el RGPD, los candidatos tienen derecho a no ser sujetos exclusivos de decisiones automatizadas y a recibir información transparente sobre el uso de sus datos. Además, en España, la reciente presidencia de Lorenzo Cotino en la AEPD (desde febrero de 2025) refleja un impulso por regular los algoritmos utilizados en ámbitos como el laboral.

Y no olvidemos la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos, que exige evaluaciones de impacto cuando se traten datos sensibles o en toma de decisiones automatizadas, especialmente en procesos de selección. Todo ello implica que las empresas deben justificar y documentar el uso de IA en sus entrevistas o arriesgarse a sanciones.

Un escenario híbrido: tecnología al servicio del talento

En la práctica diaria, la IA está resultando útil para el análisis de patrones de conducta, tono de voz o expresiones durante las entrevistas. Pero, como bien señala Alejandra Martínez, de Computrabajo, “no sustituye la autenticidad ni la honestidad”, y fingir experiencia puede volverse en contra del candidato.

Asimismo, la combinación entre la naturalidad de la narrativa periodística y la frescura técnica se traslada a los procesos de selección. Hoy se valora más que nunca la capacidad de comunicar, junto a la experiencia codificando, frente al mero despliegue mecánico de módulos y funciones.

¿Qué significa esto para una gestoría como Asesoría Moguel?

Este cambio tecnológico y legal abre puertas para que los profesionales cuenten con asesoría especializada en el uso ético de IA en procesos de contratación. Desde el cumplimiento del RGPD, documentación necesaria para justificar algoritmos en selección, hasta preparación técnica y práctica de entrevistas con IA, nuestra gestoría puede acompañar a empresas y candidatos en esta nueva etapa.

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