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En España conviven dos maneras de abonar las pagas extraordinarias: recibirlas en dos momentos señalados —habitualmente junio o julio y diciembre— o prorratearlas a lo largo de los 12 meses del año. Cada metodología tiene sus razones de ser, marcadas por la legislación, los convenios y la planificación financiera de la empresa.
¿Qué dice la ley?
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) establece el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año: una en Navidad y otra en una fecha que fija el convenio o el contrato.
Además, permite prorratear estas pagas —es decir, dividir su importe entre las 12 mensualidades— siempre que el convenio colectivo lo autorice. Si el convenio lo prohíbe explícitamente, la empresa no debería prorratearlas, salvo pacto colectivo que lo permita.
¿Quién decide y cómo?
- Convenio colectivo: Es la fuente principal. Si permite el prorrateo, la empresa puede aplicarlo. Si lo prohíbe, debe pagar en dos plazos.
- Pacto individual o de empresa: Solo es válido si mejora las condiciones del convenio (por ejemplo, prorratear puede ser más cómodo para el trabajador) .
- Convenio silencioso: Si no habla del prorrateo, puede acordarse entre empresa y trabajadores o sus representantes.
¿Por qué algunas empresas eligen prorratear?
- Gestión de tesorería: Permite repartir en 12 pagos iguales en lugar de afrontar dos desembolsos fuertes.
- Estabilidad salarial: El trabajador recibe la misma cantidad cada mes, sin altibajos.
- Atractivo visual: Un salario mensual más alto puede resultar más atractivo a la vista, incluso si el sueldo neto anual es el mismo .
¿Y por qué siguen otras en pagar a plazos?
- Preferencia del trabajador: Cobrar dos pagas grandes puede ayudar a planificar pagos importantes como vacaciones o compras navideñas.
- Costumbre sectorial: Algunos sectores (construcción, hostelería, comercio) mantienen tradicionalmente 14 pagas.
- Instrumento financiero: Empresas grandes pueden usar el desfase de liquidez (no prorratear) para financiar necesidades a bajo coste.
¿Cambia algo en cotizaciones o IRPF?
- Cotización SS: No varía. La base anual es la misma prorratees o no.
- IRPF: Se aplica sobre lo realmente cobrado cada mes, así que en meses con paga extra no prorrateada las retenciones son mayores.
Ejemplo práctico
- Salario: 1 500 €/mes + 2 pagas extras de 1 500 €.
- Sistema convencional: 1 500 × 12 + 1 500 + 1 500 = 21 000 € al año.
- Sistema prorrateado: 1 500 + (2×1 500/12)= 1 750 €/mes × 12 = misma cantidad anual.
Ventajas e inconvenientes
| Modalidad | Ventajas | Inconvenientes |
|---|---|---|
| 14 pagas | Montos grandes en momentos clave; mejor para planificar gastos puntuales. | Tesorería con picos en empresa; flujos irregulares. |
| Prorrateo | Flujo mensual estable; planificable. | Puede dificultar la gestión del dinero si se depende de las extras. |
¿Cuál es mejor en 2025?
No existe una respuesta única: depende de la situación de cada empresa y de la preferencia financiera del trabajador:
- Si se valora la estabilidad mensual, prorratear puede ser cómodo.
- Si se prefieren pagos grandes en verano y Navidad, mejor las pagas extras tradicionales.
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