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Un despido disciplinario exige calma, revisión y rapidez. Lo primero es leer con atención la carta de despido, comprobar que recoge los hechos con claridad y recordar que, desde la doctrina del Tribunal Supremo publicada en 2024, en muchos casos debe existir una audiencia previa al trabajador antes de ejecutar este tipo de despido. Si la empresa no la ha ofrecido, esa omisión ya puede ser relevante de cara a una posible impugnación.
Cuando llega la carta, conviene firmarla como “no conforme” para dejar constancia de que se ha recibido sin aceptar su contenido. También es fundamental revisar si describe con precisión qué ocurrió, cuándo y por qué considera la empresa que esos hechos justifican el despido, tal como exige el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Si la redacción es vaga, genérica o simplemente no se ha entregado nada por escrito, el despido puede tener problemas formales desde el inicio.
Documentar todo cuanto antes
En estos casos, guardar pruebas puede marcar la diferencia. Correos electrónicos, mensajes, cuadrantes, partes de trabajo y testimonios de compañeros ayudan a contrastar la versión de la empresa. La carga de probar los hechos que motivan el despido recae siempre sobre la compañía, así que cualquier contradicción o vacío en la carta puede resultar decisivo si más adelante se acude a conciliación o al juzgado. Dicho sin dramatismo: aquí una captura de pantalla puede valer oro.
Los plazos no esperan
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, sin contar sábados, domingos ni festivos. Dentro de ese margen, es obligatorio presentar primero la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico equivalente, y solo si no hay acuerdo se puede continuar con la demanda ante el Juzgado de lo Social. En materia laboral, los plazos son como el café: mejor no dejarlos enfriar.
El paro, un derecho que se mantiene
Aunque el despido sea disciplinario, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos legales, entre ellos haber cotizado al menos 360 días antes de la extinción del contrato. Es necesario inscribirse como demandante de empleo y solicitar la prestación en el SEPE dentro de los 15 días hábiles siguientes al despido. El hecho de que la empresa impute una falta grave no borra, por sí solo, los años de cotización acumulados.
Cuándo merece la pena impugnar
Si el despido no está bien fundamentado o no se han respetado los requisitos formales, puede declararse improcedente conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. En ese supuesto, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, en los contratos sujetos al régimen vigente. No siempre conviene pelear, pero sí conviene saber si la empresa ha firmado el despido con más prisas que rigor.
Un ejemplo que lo aclara
Imaginemos un empleado al que despiden por “actitud inadecuada”, sin precisar fechas, ni incidentes concretos, ni si recibió algún aviso previo. Si además la empresa no le convocó a ninguna audiencia antes de comunicarle el despido, hay varios flancos abiertos para discutir tanto la forma como el fondo. Presentar la papeleta de conciliación dentro del plazo mantiene viva la posibilidad de negociar una salida razonable o de acudir al juzgado con argumentos sólidos.
En Asesoría Moguel, en Badalona, podemos ayudarte a revisar la carta, calcular los plazos, preparar la reclamación y valorar si existe base real para impugnar el despido con garantías. No esperes a que el calendario juegue en tu contra.
