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En pleno 2025, la incómoda realidad persiste: sí, la brecha salarial sigue existiendo en el mercado laboral español, a pesar de los avances legislativos y sociales. Las últimas cifras oficiales revelan que la situación sigue siendo preocupante, aunque con matices.
Según un informe reciente de CCOO, el salario medio en 2023 fue de 2.273 € al mes, pero con una diferencia de género notable: los hombres percibieron de media 2.467,88 €, mientras que las mujeres cobraron 2.063,18 €, lo que refleja una brecha salarial del 19,3 %, frente al 18,6 % en 2022. Esto se traduce en que, de media, las mujeres deberían aumentar su retribución un 19,6 % para igualarse con los hombres. En cifras anuales, la disparidad es de alrededor de 4 856 € menos para una mujer.
Además, el INE constata que el salario por hora en 2022 se sitúa en 17,6 € para ellas frente a 18,3 € para ellos, una brecha del 4,1 % por hora, que se dispara en edades más maduras. Aunque existen diferencias entre fuentes –UGT, por ejemplo, habla de una brecha del 17,09 % en 2022– la tendencia es clara: la desigualdad salarial no desaparece.
El fenómeno en puestos directivos
En las esferas ejecutivas, la brecha también está presente. Un estudio de EADA e ICSA, con datos hasta febrero de 2025, alerta: tras siete años de reducción, la brecha salarial en puestos directivos se amplió al 12,9 %, con hombres cobrando de media 95.541 € y mujeres 84.647 € brutos anuales. El motivo, según los autores, podría estar en un relajamiento de los esfuerzos empresariales para cerrar la brecha.
¿Por qué sigue existiendo?
Esta brecha salarial tiene múltiples causas:
- Segmentación sectorial: más mujeres en sectores peor pagados (educación, sanidad) y a tiempo parcial.
- Negociación salarial desigual: muchas mujeres priorizan la flexibilidad sobre el salario, lo que repercute en su retribución.
- Presenteismo: en algunos entornos directivos, las horas extra no reconocidas implican bonificaciones que no se valoran de igual forma.
- Estereotipos y estructuras organizativas: pocos puestos estratégicos ocupados por mujeres, y barreras culturales persistentes.
¿Y la ley?
España cuenta con un sólido marco normativo para combatir esta desigualdad:
- Ley Orgánica 3/2007 garantiza igualdad retributiva y obliga a realizar planes de igualdad en empresas con más de 50 trabajadores.
- El Estatuto de los Trabajadores, artículo 28, establece que “por igual valor, igual salario”.
- El Real Decreto‑ley 6/2019, establece registros salariales y define el concepto de “trabajo de igual valor”.
- El Real Decreto 902/2020, vigente desde abril de 2021, exige la transparencia salarial y auditorías retributivas.
Pese a este arsenal legal, la efectividad depende de la aplicación, la vigilancia de la Inspección de Trabajo y, sobre todo, de una cultura empresarial comprometida.
¿Se vislumbra mejora en 2025?
Existen señales alentadoras, como la tendencia a una brecha ajustada del 12 % según datos del Observatorio de Fedea, que toma en cuenta factores como edad o tipo de contrato elpais.com. Sin embargo, esa brecha ajustada sigue siendo significativa y refleja desigualdades estructurales persistentes.
Mientras tanto, la disparidad en los cargos directivos se agrava, lo cual puede implicar un freno en la tendencia general.
Narración: un caso real
Imagínate a Laura, una ingeniera con formación STEM, que accede a un cargo de jefatura tras años de esfuerzo. Firma su contrato recibida con 50 €/hora. Al cabo de un año descubre que su homólogo, con experiencia similar, gana 60 €/hora. Pide explicaciones: la empresa aduce que él trabajó más horas extra sin compensación. Laura solicita acceso al registro salarial y denuncia. La empresa, al realizar la auditoría retributiva obligatoria, reconoce la discrepancia y corrige su retribución. Así, la ley cumple su propósito.
Ese caso fallido o exitoso depende de que tanto la ley como los controles funcionen, y de que los trabajadores conozcan y ejerzan sus derechos.
En resumen, en 2025 la brecha salarial persiste en España, con diferencias significativas tanto en salarios medios como en altos cargos. La legislación ofrece herramientas, pero le falta recorrido práctico y compromiso cultural. El camino hacia la igualdad retributiva implica vigilancia, transparencia y corresponsabilidad social.
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